哈德逊河迫降背后的高IQ城市http://www.sina.com.cn  2009年05月16日 09:25  21世纪经济报道

　　虞墨

　　1月15日，纽约，气温零下七度，水温零上两度，极其寒冷。苏伦博格机长驾驶的飞机起飞，一切正常。两分钟后，飞机和飞鸟撞击，两个发动机失效。

　　生死存亡，就在一瞬间。

　　如果坠落，下面是繁华的曼哈顿。

　　接下去的180秒内，曾是美国空中战斗机的飞行员的苏伦博格，决定放弃返回机场、摆平双翼、微微拉高机头、利用滑翔控制飞机到稍低于正常降落的时速、选择降落位于世界最繁忙的都市之中的哈德逊河中并且靠近码头、通知机组准备迫降、让机尾先触落河水、放下机头。

　　所有这一切都在180秒内循序完成。155名乘客和机组人员安然无恙。

　　英雄苏伦机长和哈德逊河降落的故事，犹如一部好莱坞大片，很多人已经耳熟能详。

　　全世界人民，开始用各种方式向这位英雄而智慧的机长致敬。

　　不过，或许你不知道，在英雄机长的身后，是一套低调的、齿轮耦合般复杂但有序的城市应急系统在运转。

　　哈德逊的救赎

　　迅速完成的救赎，源于一套信息实时流转的体系。

　　撞击飞鸟的信息报告到地面塔台后，通过紧急状况通报系统（EANS），美国应急办和警察中心很快就获知了情况。

　　这时，位于美国华盛顿的美国航空联合管理委员会也立即收到了这个信息，并且通过另一个网——国土突发信息通讯网，和军方取得了联系。

　　当天当班的美国海岸警卫队，立即被指派为指挥长，开始实施救援。

　　在起飞后的6分钟，飞机当时以每小时240公里的速度降落在华盛顿桥以南一公里左右。

　　为什么降落在这个地方？当时苏伦博格机长驾驶飞机以后，根据他过去受过的训练，应急情况下如果在水上迫降，尽可能地靠近有码头和船只的地方，这样搜救比较容易，所以保持飞机飞行的状态，一直到靠近码头，在那里才停下来。

　　此时，科罗拉多州北美的联合防空司令部，也已经收到了消息，进入到指挥状态，30多人密切地注意飞机的情况和事态的发生。

　　此时，即使你只是一介平民，如果你关心飞机的实时情况，你也可以享有司令部军官般的“待遇”。因为9·11之后，美国建立了新的航空雷达网，这个雷达站是军民共享，在地图上可以看出所有的飞机朝向什么地方，飞机的编号，这个飞机的状态等等，一目了然。

　　但除了知道飞机的着落点，如何营救，是最需要精密度量的。

　　于是， IOOS（一体化海岸观传感系统）上场了。这个网络可以拿到实时事发现场的水情和48小时的水流情形，并立即把这个情况传送到美国海岸警卫队和海上指挥中心，对当时的救援决策和反应起到了至关重要的作用。

　　与此同时，当地环保部门马上启动应急救援，因为飞机当时加了6300加仑的油，坠落河中以后，6300加仑油如果散落在哈德森河，会非常危险。

　　几十分钟后，所有机上人员脱险。此时，飞机只剩一个尾翼露在外面，机舱内冰水已齐颅。

　　为了精密计算救援计划的安排，哈德逊河已经成为一个虚拟的模型。

　　在这之前，为了更好管理这条冲刷出了曼哈顿岛，旁边矗立着自由女神像的河流，很多传感器被放置在其中，传感器含有水溶液度、HP值，还有一些传感器是放置在游动的鱼的身上，在鱼游动的过程中，动态地看水质的变化。这些传感器通过无线网络，将信息送回后台的计算系统，并进行各式各样的分析和处理。随后，所有数据在计算机系统里，展示出一条虚拟的河流，可以看到每一个层面的实时变化。因为鱼带着传感器，鱼的情况都可以知道，以此达到监管这条河的情况，管理好水资源。

　　虚拟河流的数据，可以提供给环保政策决定者、区域经济规划者、水生物管理人员等等，他们可以看到数据分析之后产生的可视化模型，并由此做出相关决策，这就是其美妙的地方。

　　而这一次，“虚拟河流”为救援提供了机会。

　　人道主义供应链

　　在哈德逊救赎中，美国海岸警卫队从事件报警开始几分钟，纽约警局有超过150名警员到达附近。30分钟后，750名警员集中到现场，消防部门的1200名救援人员到达，美国的海岸警卫队的大量水上救援设备部署、哈德逊河上的商业渡轮靠近救援。美国红十字会131名救援人员进入现场，500双厚袜、700条毛毯和热饮食物送达码头。

　　整个系统，迅速联通。

　　这一系列的信息流转、人员组织调动、设备物资调配运输，我们可以称之为人道主义供应链（Humanitarian supply chains）管理。在过去的几年时间内，一些专家正在试图运用商业中已经日臻成熟的物流管理理论，来管理突发的国家或者城市的应急事件。他们将之一研究方向称为：人道主义供应链。

　　人道主义供应链管理的主要职责，是在自然灾害或其他紧急事件发生时，迅速且高效率地安排救援人员和物资。

　　但和已在商业中用得炉火纯青的供应链管理相比，前者显然更加难以掌控。因为基本上，一旦紧急事情发生，需求难以预测，数据难以及时取得，工作环境不可预期，因为其非盈利性质又缺乏激励测量，时间很短但未知变数众多，譬如天气、地理或政治局势。

　　世界是平的，这使得几乎没有一个国家能对全球性的流行病包括全球性的金融危机病自然免疫。或许在某些细节上，我们还可以学学被传颂一时的沃尔玛供应链管理方案。

　　这就是慢慢进入智慧城市、智慧社会的过程。

　　在联动的背后，其实有很多的IT工作。因为不可预测，以及所涉及面的宽泛，所以需要更多的数据建模和及时反馈的信息架构。

　　技术是一个关键因素，可以执行最新的信息或追踪系统，并利用人道主义物流软件，该软件可以提供实时的供应链信息，组织可以增强决策，提高速度的救援行动，并实现更好的协调救灾工作。而生物识别技术可以进行身份或物质辨别，无线通信、多媒体技术和医疗技术等等，都有助于人道主义行动的快速展开。

　　最新的消息称，为了抗击突如其来的H1N1型流感，IBM与德州大学医学院迅速展开合作，运用前者全球网格大同盟虚拟超级计算机，在不到一个月的时间内启动了实验室项目，测试针对抗药性流感菌种和新菌种的药物。

　　事实上，这是近来IT界最时尚的一个话题——云计算。

　　这项研究由IBM全球网格大同盟（World Community Grid）来完成，它将会利用近百万台的个人注册PC“贡献”出来的空闲处理能力。而这能帮助研究人员原本需要几百年的工作，可能在几个月内完成。

　　如果从上空看，这无疑是一朵庞大的“云”——高效能大规模的计算机集群。

　　可以想象的是，随着技术的进一步完善，在不久的未来，整个人道主义供应链可以在云端漫步。

　　谁是客户？

　　但，一个高IQ的城市，不仅仅是处理紧急事情那么简单。

　　或许，我们希望中关村的十字路口，不要那么像个停车场；我们希望杭州飙车案，肇事者的车速能迅速而准确地被监测到；我们希望，H1N1流感以及类似的流行病能很快控制住，不再肆虐；我们希望，进入口中的食物，不用再担心三聚氰胺还是苏丹红……

　　换句话说，这个高IQ的城市，应该是一个更好的服务公民和服务企业的城市和政府。

　　传统政府是按业务、管理职责分别设定，各司其职。而新一代政府转型中，目标是“e-government”，不是电子化而已，是通过“e”的转型，让一个地方政府或者市政府，如何以公民为中心调整政府的机构，理顺政府的业务。如何在部门之间共享协同作业，对服务对象实现一站式或者一条龙服务。智慧型的政府要精简业务流程和降低服务成本。

　　而此时，所有商业的管理理论或技巧，或许都可以用在政府、NGO等公共组织上。管理大师德鲁克，在研究生涯的后期，开始把组织的概念从企业扩展到非营利性组织，并在1990年完成了《非营利组织的管理》。不过，最早的那本经典《管理的实践》提出的管理必须考虑的三个问题，依然有效：

　　一、必须考虑成果和绩效，这是企业存在的目的；

　　二、必须考虑在企业内部共同工作的人所形成的组织；

　　三、必须考虑外在的社会，也就是企业的社会责任。

　　你可以把这个名词的“企业”，换成一个国家，一个城市，或者政府。

　　那么，谁是客户？

　　公民，企业，流通的任何组织细胞。

　　此时，城市所能提供的客户服务体验，供应链的管理，ROI（投入产出比），等等，便成了其需要考虑的方方面面。

　　回到我们的第一个希望，事实上，智能化的交通已经可以得到初步的解决，而这一过程中，可以减少组织和客户的成本，提升效率。

　　譬如斯德哥尔摩，这个欧洲的城市，曾经的交通亦是一塌糊涂，一出行就堵车。而后，开始实施“拥堵堵塞区域特别收费系统”，这套解决方案中，道路上设置有照相设备、激光测速设备、天线接收发送设备，在不停车的情况下可以区分各种不同车牌，然后根据车型和时间来收费。这样一个小小的工程，使得车流量下降了22%，更多的人改变了出行的行为方式，使4万人坐公共交通，不仅改善了城市的交通拥堵情况，也大大改善了整个城市的污染问题，改善了空气质量。

　　不仅仅是斯德哥尔摩，很多城市已经在寻找并实施这样的解决方案。

　　而不久后，你每天所吃的牛奶、鸡蛋，或许都不用再担心任何安全问题了。因为通过使用射频芯片技术，已经可以建立一整套食品安全的溯源系统，有什么问题可以追踪回去，确保早餐吃的食品是安全的。

　　治大国，若烹小鲜。的确，一个聪明的城市，需要更精益的管理。

昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼哧跑到科学会堂待了一下午。
      以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过后下半场开始，精彩的来了。
      主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）
      底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）
      一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。
      从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是由于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公司重新开放headcount时自己会被优先考虑。
      当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代表替代，以下同），这就是程序合法。
      而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像现在三鹿这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。
       当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出诉讼。
       一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
      或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）
      以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光的N+1了）。
      当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是我。个么裁员名单是怎么确定的涅~
      首先劳动法规定以下的人不能裁：
      1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。
      2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几天突如其来“病倒”了。
      3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看个一年。。。
      4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办法。。。

      其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：
      1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。
      2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无固定期。
      3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有小要饿死的。

       可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。
      裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就是另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。

      再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。
      如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停产。

      一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：

      1.劳动合同。上面都说过了。
      2.法律依据。
      3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必然影响与政府关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
      4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。

      In a word，裁员总归是下下策。

      当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
      1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等一切可以CUT的开支。
      2.减员。
    减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。
      3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。） 鼓励员工请无薪事假。
      4.停工停产。上面也讲了。
      5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。

      90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一个直接，比如问题一。
      Q：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举证？（“绩效考核”又是个很微妙的词）
      A：1.绩效考核必须量化，方便日后举证。比如考核标准可以写：出错率小于5%等。

           2.考核过程中如不能量化，那就要具体化。比如让员工签字同意“该员工团队合作意识不强、不融入公司”，肯定没人签。要是改成“该员工上月3次员工团体活动均未参加”，如果有签到表显示确实如此，不想签也得签。而这句话其实潜台词跟“不融入公司”效果也差不多。

      问题二

      Q：公司里有一个签了无固定期的中级管理人员，薪水较高，为节省开支想把他裁掉，但死活不肯协商签字，该怎么办？

       A：两个途径：一个是揪出他严重违纪。二是指出他不胜任工作。北京发生的实例：一公司年薪30万的管理人员，公司想开掉，又不想搞砸反而赔了夫人又折兵，于是先告诉他，由于不景气现在没有高端的活给他干了，只能去干低层次的活，比如每天输输数据。这个员工多少也拎得清了，知道自己有被炒的危险，于是乖乖输数据。但是百密总有一疏，公司绩效考核发现他输入的错误率偏高了（整天输数据不错才怪）于是要求他参加培训。员工于是去培训，但发现培训对一个中级管理者太傻太侮辱人了，愤怒之下不去培训了。然而一般公司的员工条例里都会规定员工必须参加由公司组织的、有益业务能力的培训活动，于是公司以严重违纪开掉了他。官司打到终院员工输掉了。
        由此可见，对公司来说裁员时这两个方法要结合着灵活运用。对员工来说，真是防不胜防还是夹紧尾巴做人保险。。。
        以上就是讲座笔记，整理得真累。想起礼拜二乘公交的时候听到一个民工打电话说：他们只给开2K，我才不去。我们村里跑长途的不给3K都不去的。好有底气的民工啊，听的我一阵心寒。。。
       这个世道，谁有headcount谁就是老大。冬天已经到了，春天还不知道在哪里。